Увольнение по собственному желанию работодателя

Увольнение по собственному желанию работодателя

Так сложилось в российской экономической действительности, что долгие годы отсутствия частной собственности отразились на руководителях, которые получив в собственность предприятие, решили что и трудовой коллектив может быть собственностью – но такой подход крайне не верен и трудовое законодательство признано оградить работника от произвола такого «хозяина» работодателя.

Однако и у работодателя есть совершенно законные инструменты увольнения по собственной инициативе.Нормы, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливают исчерпывающий перечень случаев при которых работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Давайте разберем этот список (установлен частью 1 статьи 81 Трудового кодекса) и рассмотрим основания такого увольнения разделив основания к увольнению на определенные блоки:

1-й блок. «Негативные действия работника» (не руководителя)

  1. неисполнения работником трудовых обязанностей (два и более раз);
  2. грубого нарушение работником трудовых обязанностей. Такое нарушение достаточно совершить однократно. Самые распространенные примеры такого нарушения
    • прогул,
    • нарушение правил охраны труда,
    • присутствие на работе в состоянии опьянения (не зависимо от степени и формы опьянения. Это может быть алкогольное, наркотическое либо иное токсическое опьянение),
    • совершение работником хищения или умышленного повреждения имущества (при этом хищение не обязательно имущества работодателя. Возможно хищение у других работников, клиентов работодателя. Важно, что место хищения это территория работодателя)
    • разглашения работником коммерческой тайны;
  1. недостаточная квалификация работника (несоответствие квалификации работника занимаемой должности может быть подтверждено исключительно результатами аттестации);
  2. совершение работником аморального проступка;
  3. использование работником подложных документов для заключения трудового договора.

2-й блок. «Негативные действия работника – руководителя организации, главного бухгалтера»

  1. принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации.

З-й блок. «Утрата доверия»

  1. утрата работодателем доверия к работнику.

Такая утрата может быть вызвана следующим:

    • утрата доверия в виду совершения работником ответственным за денежные или товарные ценности негативных действий.  Самый распространенный вид – это уличение сотрудника в растратах;
    • не урегулирование конфликта интересов работника с организацией работодателя.  Не предотвращение конфликта интересов организации работодателя с иным юридическим либо физическим лицом имеющим прямое либо косвенное отношение (заинтересованность) к работнику;
    • непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях;
    • хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

4-й блок «Обстоятельства не связанные с действиями работника»

  1. ликвидации организации. Это самое безапелляционное основание для увольнения. Увольнение по данному основанию возможно даже при нахождении работника в отпуске или болеет (части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ)
  2. сокращения штата либо численности работников;
  3. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  4. расторжение трудового договора с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям непосредственно оговоренным в трудовом договоре с такими лицами;

Важно!

Нельзя уволить по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на «больничном» (в период временной нетрудоспособности). Исключение, как мы уже писали – ликвидация организации.

Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

Следует отметить, что трудовое законодательство устанавливает ряд дополнительных ограничений, для увольнения отдельных категорий работников.

Однако, забегая в перед скажем, что данные ограничения не распространяются на случаи увольнения по «негативным» основаниям, перечисленным выше в блоках 1-3 и увольнении при ликвидации общества.

Категории работников с особым статусом при увольнении:

Работники с детьми

Работодатель в одностороннем порядке не может уволить:

  • женщину с ребенком в возрасте до трех лет;
  • мать-одиночку с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет);
  • лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
  • родителя (законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Беременные женщины

Беременные женщины — особая категория работников, увольнение которых по инициативе работодателя невозможно на законных основаниях, за исключением ситуации связанной с увольнением при ликвидации общества.

Кроме того, работодатель не может уволить беременную женщину и при окончании срока срочного трудового договора. Беременной женщине должны быть предоставлены аналогичные должности у работодателя (ст. 261 ТК РФ).

Важно!

Работодатель может и не знать о беременности работницы, и если данный факт будет установлен после увольнения, то такое увольнение беременной женщины по инициативе работодателя будет признанно незаконным.

Действия работодателя, связанные с увольнением беременной женщины, будут признаны незаконными и работница должна будет восстановлена на работе, даже если к моменту заявления о незаконном увольнении беременность прекратилась (рождение ребенка либо прекращение беременности по иным обстоятельствам).

Несовершеннолетние работники

Нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований работников в возрасте до 18 лет. Согласие на увольнение такого работника должно быть получено в трудовой инспекции.

Члены профсоюза

Работодатель не может уволить работника – члена профсоюза без учета мотивированного мнения профсоюза.

Особый порядок – согласование вышестоящего профсоюзного органа, возлагается на работодателя в отношении руководителя (его заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзов (в т. ч. профсоюзов структурных подразделений организации).

Представитель коллектива

Незаконным может быть признано и увольнение по инициативе работодателя представителей сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) либо в разрешении коллективного трудового спора.

Согласие на увольнение такого работника необходимо будет получить в объединении (коллективе, подразделении) работников, которые выдвинули уполномоченного.

Негативные действия работников как основания для увольнения или за что можно уволить по решению работодателя

За «пьянку»

Работодатель имеет право уволить работника, который в рабочее время в состоянии опьянения (не зависимо от степени и вида такого опьянения) находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории предприятия работодателя, независимо относиться ли данная территория к непосредственному рабочему месту;
  • на другом объекте, где работнику поручено выполнять трудовые обязанности (формально работника можно уволить за распитие спиртных напитков на фуршете, на который работник был отправлен предприятием, например для осуществления представительских функций организации).

Важно!

Факт нахождения работника в состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не обязательно подтверждать медицинским заключением. Доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения могут быть показания сослуживцев, других работников.

Факт нахождения работника в состоянии опьянения должен быть оформлен соответствующим документом – комиссионным актом.

Акт выявления работника в состоянии опьянения на рабочем месте должен содержать:

  • дату, время и место составления акта;
  • данные должностного лица, составившего акт, и иных лиц, в присутствии которых он был составлен (обязательно должны быть указаны полные данные Ф.И.О. и отношение к работодателю (должности);
  • указание на присутствие при составлении акта работника нарушителя;
  • объективные признаки, подтверждающие нахождение работника в состоянии опьянения. Не обязательно медицинское освидетельствование (такими объективными признаками могут служить – общее неадекватное поведение работника, нарушение координации и т.п.);
  • подписи виновного работника при ознакомлении с актом либо указание на отказ такого работника от подписи при ознакомлении с актом;
  • подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых его составили.

Хищение имущества

Недобропорядочный работник уличенный в хищении чужого имущества может быть уволен по инициативе работодателя. При этом работодателю совершенно не важно, похищено (растрачено) ли вверенное сотруднику имущество, либо это имущество принадлежит работодателю, иным лицам (работникам организации, клиентам, и т.д.) Главное, что похищенное не принадлежит работнику.

Важно!

Увольнение по данному основанию возможно исключительно при наличии вступившего в силу приговора суда (если хищение квалифицировано как уголовное преступление), либо при наличии постановления по административному правонарушению (если хищение признано административным правонарушением). Увольнение сотрудника по данному основанию, до вступления в силу названных судебных актов будет признано незаконным, даже если в последующим приговор суда (постановление по административному правонарушению) вступят в законную силу.

Так же следует учитывать, что увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности (статья 192 Трудового кодекса РФ), что обязывает работодателя применить такую дисциплинарную ответственность в установленные законом сроки – не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебного акта, признающего работника виновным в хищении.

Работник уволенный по данному основанию может быть подвергнут процедуре возмещения понесенного работодателем ущерба (убытка, за исключением упущенной выгоды)

Разглашение коммерческой тайны

Работодатель по своей инициативе может уволить работника за разглашение коммерческой тайны.

Коммерческую тайну (секрет производства) составляют сведения:
– производственные, технические, экономические, организационные и иные сведения (в т. ч. о результатах интеллектуальной деятельности);
– сведения о способах осуществления профессиональной деятельности.

Признаки сведений относящихся к коммерческой тайне:

  • потенциальная коммерческая ценность, в силу неизвестности ее третьими (заинтересованными) лицами. Потенциальная коммерческая ценность может быть определена возможностями сохранения положения организации на рынке, увеличения доходов либо наоборот снижения расходов и т.д.;
  • данная информация не должна раскрываться обладателем в силу закона;
  • обладатель информации принимает меры к сохранению ее конфиденциальности.

Важно!

Увольнения работника по такому основанию возможно только в том случае, если обязанность, так называемая «подписка о неразглашении» была оформлена с работником непосредственно в трудовом договоре.

При этом работодателю, уволившему работника по такому основанию, в случае обжалования увольнения последним придется доказывать виновные действия, а именно свидетельство того, что информация которую разгласил работник относиться к коммерческой тайне организации.

Таким доказательством в устоявшейся судебной практике по трудовым спорам относиться —  Положение о коммерческой (служебной) тайне.

Аморальный поступок

Работодатель может уволить работника, совершившего аморальный поступок, который не связан с трудовыми обязанностями.

Увольнение работника за аморальный поступок является мерой дисциплинарной ответственности, а следовательно такое увольнение не может быть совершено позднее одного года с момента его совершения.

Для аморального поступка не важно место его совершение, и в рабочее либо не рабочее время он был совершен.

Критерий аморальности того или иного поступка так же не определен. Аморальным поступком может являться любое нарушение общепризнанных норм поведения.

Важно!

Разъяснениями данными в Пленуме Верховного Суда РФ и письме Роструда указывается, что по данному основанию работодатель может уволить лишь работников, выполняющих воспитательные функции (технических работников уволить по данному основанию нельзя).

Ошибки в бухгалтерском учете или Увольнение главбуха за неверное решение

Работодателю предоставлено право уволить особо ответственное лицо в организации – а именно главного бухгалтера по собственной инициативе.

Такое увольнение возможно в силу пункта 9 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии неблагоприятных последствий для работодателя.

Важно!

Работодатель должен будет доказать, что неблагоприятные последствия наступили именно из-за действия главного бухгалтера (ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей) и у бухгалтера была возможность совершить иные действия. Такая позиция установлена разъяснениями данными постановлением Пленума Верховного суда РФ.

Работник сообщил о себе ложные сведения

Работодатель может уволить работника если установит, что при поступлении на работу (заключении трудового договора) работник предоставил подложные документы.

Трудовой кодекс (ст. 65) определяет, что при приеме на работу работник должен предоставить следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Допустим, работодатель получает ответ на официальный запрос в учебное заведение, что таким учебным заведением не выдавался документ об образовании либо квалификации на имя работника. Указанных сведений (справки) будет достаточно для увольнения сотрудника по указанной статье.

А вот если работник при приеме на работу не сообщил, что получил данный документ (диплом) при обучении на заочной форме, а точнее на собеседовании и в своем резюме указал, что обучался очно, то уволить такого работника с мотивировкой «представление подложных документов» нельзя.

Отказ работника от материальной ответственности

Работодателю дается возможность в одностороннем порядке, т.е. по собственной инициативе расторгнуть договор с работником, если последний откажется от подписания договора о полной материальной ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает, что отказ работника в функциональные обязанности которого входит полная материальная ответственность, и о такой ответственности было оговорено при приеме на работу, может быть рассмотрен как дисциплинарное взыскание за которое может быть применено увольнение (пункт 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)

Возможно, что необходимость заключить договор о полной материальной ответственности работника возникла после его приема на работу.

Такое действие будет рассмотрено, как существенное изменение условий трудового договора, и об этом работник долен быть уведомлен за 2 месяца. При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (такая вакантная работа может быть предложена и с понижением функционала и размера заработной платы), а при отсутствии такой работы договор с работником может быть прекращен.

Утрата доверия

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работника непосредственно связанного с денежными средствами либо товарными ценностями за утрату доверия по итогам внутреннего расследования.

Внутренне расследование факта послужившего основанием к увольнению в связи с утратой доверия должно быть оформлено соответствующим комиссионным решением (возможно сопряжено с проведением инвентаризации, аудиторской проверки).

Для документального оформления расторжения трудового договора по причине утраты доверия к сотруднику должно быть оформлено заключением соответствующего внутреннего служебного расследования:

  • должны быть отобраны объяснения самого работника;
  • свидетельства иных лиц и работников организации;
  • документы инвентаризаций и аудиторских проверок;
  • документы компетентных органов, если факт поступка свидетельствующего об утрате доверия выявлен такими органами.

Типичные действия работника, которые могут повлечь утрату доверия работодателя:

  • хищение, утрата, уничтожение и порча материальных ценностей, даже в случае отсутствия расследования органами правопорядка и вынесения решения суда;
  • несоблюдение порядка осуществления кассовых операций;
  • продажа товара по завышенной/заниженной цене;
  • незаконное списание материальных ценностей;
  • мошенничество, обман контрагентов (клиентов) компании, если такие обстоятельства будут засвидетельствованы;
  • отступление от локальных актов, связанных с приемом/выдачей материальных ценностей.

© VVCL

Поделиться:

Оставить комментарий

*

Комментариев нет